2025年3月16日，《提振消費專項行動方案》發(fā)布，其中，保障勞動者的休息休假權(quán)益是消費環(huán)境改善提升行動中一項重點內(nèi)容！

方案具體內(nèi)容

　　《方案》指出：保障休息休假權(quán)益。嚴格落實帶薪年休假制度，將帶薪年休假執(zhí)行情況作為工會維護職工權(quán)益的重要內(nèi)容。地方黨委組織部門、人力資源社會保障部門加強對各單位休息休假制度執(zhí)行情況的常態(tài)化監(jiān)督，并將帶薪年休假落實情況作為重點監(jiān)督內(nèi)容。鼓勵帶薪年休假與小長假連休，實現(xiàn)彈性錯峰休假。依法保障勞動者休息休假權(quán)益，不得違法延長勞動者工作時間。

帶薪年休假制度

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　年休假天數(shù)和工作連續(xù)性要求

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

　　1.年休假的統(tǒng)籌安排

　　單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。因此實踐中，公司為職工在春節(jié)前后或其他法定節(jié)假日前后統(tǒng)一安排年休假的，符合法律法規(guī)規(guī)定，也利于《方案》的實現(xiàn)。

　　2.未休年休假工資

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。如果公司實行包月工資制度，無法確定職工的加班時長和加班工資，但公司能證明包月工資中加班工資計算基數(shù)的，且該基數(shù)不低于最低工資標準的，以該基數(shù)作為未休年休假工資的計算基數(shù)。否則，以全部包月工資作為未休年休假工資的計算基數(shù)。

　　3.未休年休假工資仲裁時效

　　公司可以根據(jù)生產(chǎn)情況在確有必要的情形下為職工跨年度安排年休假，如果當年度和跨年度都未為職工安排年休假的，職工可以從第三個年度開始向公司主張未休年休假工資，即未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應從第三個年度的1月1日當天開始計算。但雙方勞動合同解除或終止的，應從勞動合同解除或終止之日起計算。

　　需要注意的是，如果職工目前與公司解除了勞動關(guān)系，但2024年度的年休假未休，那么仲裁時應當由公司舉證證明為職工安排了年休假或支付了未休年休假工資，否則公司將承擔不利后果；如果職工目前仍正常上班，但2024年度的年休假未休，就2024年度的未休年休假工資想要仲裁維權(quán)的，則由于跨年度的2025年還未結(jié)束，公司仍有安排2024年度年休假的機會，職工需要提供向公司提出申請休假公司明確拒絕的相關(guān)證據(jù)。

不得違法延長勞動者的工作時間

　　《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。同時，《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條明確，職工每日工作8小時，每周工作40小時。這意味著，目前我國的標準工時制度是每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時。

　　用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。只有特定領(lǐng)域、特定行業(yè)經(jīng)過勞動行政部門審批后可以實行綜合計算工作工時制和不定時工作制，但也都存在相關(guān)法律法規(guī)保障其權(quán)益。

　　1.工作時間限制

　　《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

　　2.加班工資計算

　　《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

　　（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　?。ㄈ┓ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯模Ц恫坏陀诠べY的百分之三百的工資報酬。即工作日延時加班和法定節(jié)假日加班不能通過補休的方式予以彌補，只能通過發(fā)放加班工資的形式予以彌補。